Truy cập nội dung luôn

Tin nổi bật Tin nổi bật

« Quay lại

Đối thoại tại nơi làm việc: Quan trọng nhất là tôn trọng ý kiến NLĐ

Công đoàn Công ty CP Dệt May Huế - một trong những đơn vị thuộc hệ thống Công đoàn Dệt May Việt Nam làm tốt và hiệu quả công tác đối thoại tại nơi làm việc. Hãy cùng Cổng thông tin điện tử Công đoàn DMVN trò chuyện với chị Trần Kim Oanh - Chủ tịch Công đoàn Công ty để tìm hiểu thêm về kinh nghiệm của chị trong công tác này.

 

Chị Trần Kim Oanh - Chủ tịch Công đoàn Dệt May Huế đang điều hành một chương trình Đối thoại tại nơi làm việc 

 

PV: Xin chào chị! Chị có thể chia sẻ về những yếu tố tác động đến quan hệ lao động và vai trò của đối thoại trong giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động tại Dệt May Huế?

 

Chị Trần Kim Oanh:

 

Công ty Cổ phần Dệt May Huế đã thành lập được hơn 30 năm với tổng số CBCNV gần 5.400 người, trong đó 100% là đoàn viên công đoàn.

 

Cũng như các doanh nghiệp khác, quan hệ lao động tại Công ty CP Dệt May Huế phải chịu tác động từ các yếu tố sau:

 

Một số chính sách, chế độ liên quan đến NLĐ còn có sự bất cập, chồng chéo, tính ổn định, nhất quán, đồng bộ chưa cao, liên tục điều chỉnh nhưng có khi điều chỉnh lại thiếu tính chặt chẽ chưa có lộ trình phù hợp.

 

Văn hoá ứng xử vùng miền, thói quen trong sinh hoạt, làm việc trước áp lực của sự thay đổi về phương thức quản trị tiến tiến cũng nảy sinh những mâu thuẫn trong môi trường lao động.

 

Những yêu cầu về Hội nhập quốc tế, thông tin về thị trường lao động: quan hệ cung - cầu, cạnh tranh lao động tạo ra một áp lực giữa các doanh nghiệp trong ngành và thị trường lao động nói chung, gây ra biến động lao động và dịch chuyển cơ cấu lao động.

 

Ngoài ra, sự thiếu hoặc lệch lạc thông tin giữa các bên trong quan hệ lao động về tiền lương, thu nhập, chính sách đãi ngộ, kế hoạch phát triển của doanh nghiệp…. dễ dẫn đến sự bất mãn, không hợp tác của NLĐ.

 

Ảnh hưởng từ đặc thù ngành nghề Sợi, Dệt, May: là ngành nghề lao động độc hại, làm ca, làm thêm, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao, biến động lao động tương đối lớn, thu nhập chưa cao và chưa thật sự ổn định, chưa kể đến tỷ lệ lao động nhập cư là 1 xu thế của dịch chuyển lao động trong xã hội.

 

Cuối cùng là tâm lý của NLĐ nói chung luôn mong muốn tăng thu nhập và cải thiện điều kiện làm việc.

 

Do vậy rất khó để tránh được những bức xúc, nguy cơ về sự bất hoà, mâu thuẫn lợi ích, tranh chấp lao động trong môi trường doanh nghiệp. Để giải quyết vấn đề này, Công đoàn cần phối hợp với chuyên môn xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ tại cơ sở, trong đó coi trọng công tác đối thoại trực tiếp giữa người sử dụng lao động và NLĐ.

 

PV: Vậy Dệt May Huế đang triển khai thực hiện Quy chế dân chủ tại cơ sở, trong đó có đối thoại trực tiếp với NLĐ như thế nào?

 

Chị Trần Kim Oanh:

 

Thực hiện Quy chế dân chủ tại cơ sở và đối thoại trực tiếp là hoạt động mà Công ty triển khai thường xuyên và duy trì liên tục. Mỗi một giai đoạn, việc triển khai đều được nâng cấp, điều chỉnh phù hợp với điều kiện thực tế. Đến nay thì Công ty đang áp dụng theo 4 bước sau:

 

Bước 1:  Xây dựng hệ thống văn bản chính thức về Quy chế dân chủ bao gồm: Quy chế dân chủ cơ sở; Hướng dẫn quy trình thương lượng, đối thoại, ký kết thỏa ước lao động tập thể; Quy chế phân phối tiền lương, thu nhập, thi đua, khen thưởng và kỷ luật của Công ty; Quy chế phối hợp làm việc giữa Người sử dụng lao động và đại diện NLĐ; Thành lập Ban Chỉ đạo thực hiện Quy chế dân chủ cơ sở.

 

Bước 2: Thông qua mạng lưới tổ chức công đoàn, tổ chức tuyên truyền, khuyến khích NLĐ tích cực phản hồi thông tin và đóng góp ý kiến. Thực hiện giám sát và kiểm tra, sơ kết, tổng kết việc thực hiện Quy chế dân chủ hàng năm để có đánh giá, kịp thời khen thưởng và điều chỉnh những tồn tại hạn chế trong quá trình tổ chức thực hiện.

 

Bước 3: Phối hợp tổ chức Hội nghị NLĐ các cấp. Các Hội nghị NLĐ được xem là 1 kỳ đối thoại, tại đây đã có hàng trăm lượt ý kiến của CBCNV tham gia thảo luận, góp ý … qua đó đã phát huy được tinh thần sáng tạo, trí tuệ và trách nhiệm của tập thể NLĐ.

 

Bước 4: Tổ chức đối thoại bằng nhiều hình thức khác nhau, ví dụ:

 

Đối thoại thường xuyên: Các tổ công đoàn, phòng ban, nhà máy đối thoại trực tiếp với CNLĐ thông qua các cuộc họp hàng tháng.

 

Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc: 3 tháng/ 1 lần BCH Công đoàn Công ty, tổ đối thoại tập hợp những ý kiến, đề xuất của các tổ công đoàn và Công đoàn cơ sở thành viên, phân ra từng nhóm vấn đề để cùng Tổng Giám đốc tiến hành đối thoại. Những ý kiến được phân nhóm theo: trách nhiệm trả lời (công đoàn hoặc chuyên môn) và theo từng nhóm các vấn đề: Tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi môi trường lao động, chính sách lao động nữ, phúc lợi…

 

Đối thoại đột xuất: Theo các vấn đề phát sinh trong thực tế hoặc  theo chuyên đề như: Chất lượng bữa cơm công nghiệp, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng, thực hiện các biện pháp ATLĐ…. Trường hợp đặc biệt, sau khi tiếp nhận thông tin về những bức xúc của NLĐ chiếm tỷ lệ cao thì Tổng giám đốc, Chủ tịch CĐCS phải kịp thời tổ chức đối thoại trực tiếp với 100% NLĐ tại đơn vị đó. Có những buổi đối thoại có đến 700-800 CNLĐ tham gia.

 

Ngoài ra, Công đoàn Công ty cũng tổ chức đối thoại, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của NLĐ thông qua hoạt động lồng ghép như toạ đàm, gặp mặt, hoạt động dã ngoại, tham quan…

 

 

PV: Sau nhiều lần triển khai và điều chỉnh, BCH Công đoàn Công ty có rút ra được những nội dung cốt lõi, những lưu ý hay bài học kinh nghiệm nào về việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc không?

 

Chị Trần Kim Oanh:

 

Để tổ chức tốt đối thoại trực tiếp giữa hai phía trong quan hệ lao động, trước hết chúng ta cần xác định tiêu chuẩn và thành viên tham gia đoàn đối thoại. Phải là các đồng chí cán bộ công đoàn có bản lĩnh, uy tín và khả năng đoàn kết tập hợp được NLĐ trong toàn công ty; có hiểu biết về pháp luật lao động và công đoàn, chế độ chính sách đối với NLĐ, các nội quy, quy chế của doanh nghiệp và đặc biệt là phải có khả năng thuyết trình, thuyết phục hoặc phản biện.

 

Hai là, phải chuẩn bị tốt nội dung đối thoại: Tổ chức lấy ý kiến NLĐ ở từng ca, tổ, đơn vị; sau đó tổng hợp chia ra từng nhóm trách nhiệm, nhóm vấn đề: Việc làm - thu nhập, thời gian làm việc - thời gian nghỉ ngơi, chăm sóc sức khoẻ, cải thiện môi trường làm việc, thực hiện các chế độ phúc lợi..., họp tổ đối thoại thống nhất nội dung, chuẩn bị các dữ liệu, thông tin minh chứng và gửi văn bản đến Tổng giám đốc để đưa ra yêu cầu đối thoại.

 

Ba là, thực hiện đối thoại phải thể hiện văn hoá ứng xử, thiện chí, bình đẳng trong quá trình tham gia đối thoại; phải gắn với quá trình thương lượng tập thể, với TƯLĐTT về những nội dung đã thống nhất, có lợi hơn cho NLĐ; phải lấy tình hình, kết quả SXKD là cơ sở khách quan cho việc xem xét nguyện vọng của mỗi phía.

 

Tiếp theo là thực hiện tốt vai trò giám sát của công đoàn bằng việc cử các đại diện của tổ chức CĐ tham gia các hội đồng/ban của công ty, để tham gia và giải quyết kịp thời những vấn đề có liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ; phối hợp với NSDLĐ xây dựng nội quy, quy chế, thành lập tổ đối thoại; tổ chức thương lựơng, ký kết thoả ước LĐTT theo quy định.

 

Quan trọng nhất là phải tôn trọng ý kiến NLĐ: Chính vì điều đó nên NLĐ luôn tin tưởng vào Công đoàn và Lãnh đạo công ty, có những khó khăn vướng mắc ngoài việc được thông tin theo từng cấp, còn có thể liên hệ trực tiếp với Chủ tịch Công đoàn và Tổng Giám đốc. Sau khi nhận được thông tin, Công đoàn và Tổng giám đốc đều cho kiểm tra và giải quyết ngay. Việc làm kịp thời này, chứng tỏ những ý kiến của NLĐ luôn được tôn trọng, đồng thời ngăn chặn những rủi ro, xung đột, tranh chấp về quan hệ lao động xảy ra, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp.

 

PV: Việc tổ chức đối thoại trực tiếp có hiệu quả như thế nào đối với quan hệ lao động và kết quả sản xuất kinh doanh tại Dệt May Huế?

 

Chị Trần Kim Oanh: Nhờ có đối thoại trực tiếp mà Công ty đã giải quyết kịp thời những bức xúc, hạn chế lan truyền những thông tin lệch lạc và xây dựng được mối quan hệ lao động dựa trên sự hiểu biết, chia sẻ, tôn trọng, bình đẳng, hài hoà lợi ích. Nhờ đó tạo được môi trường làm việc đoàn kết, đồng thuận, ổn định việc làm, tăng trưởng hiệu quả SXKD, cải thiện thu nhập, phúc lợi gia tăng, đáp ứng các yêu cầu về đánh giá khách hàng, tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp… Nhờ đó, những năm qua, Công ty không xảy ra bất kỳ vụ khiếu kiện hoặc tranh chấp lao động nào. Bên cạnh đó, vai trò, vị thế của Công đoàn công ty trong quan hệ lao động cũng được nâng lên, tạo được niềm tin đối với cả người sử dụng lao động và NLĐ.

 

Với những kết quả đạt được, Công ty CP Dệt May Huế 05 năm liên tục (2014, 2015, 2016 ,2017,2019) được vinh danh "Doanh nghiệp vì NLĐ" và nhận cờ thi đua của TLĐ Lao động Việt Nam. Vinh dự này là nguồn cổ vũ, động viên, đồng thời cũng đặt ra nhiệm vụ để Công ty chúng tôi tiếp tục thực hiện tốt trách nhiệm của mình đối với Nhà nước, cổ đông và NLĐ; đặc biệt là tiếp tục giữ vững và phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp.

 

PV: Chân thành cảm ơn những chia sẻ và những kinh nghiệm quý của chị trong xây dựng quy chế dân chủ cơ sở và tổ chức đối thoại tại nơi làm việc. Tin tưởng rằng với cách làm thường xuyên và triệt để như hiện nay, Công ty sẽ luôn ổn định việc làm, nâng cao hiệu quả SXKD và chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ, đảm bảo cho sự phát triển toàn diện và bền vững của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động.

 

 

Vĩnh Hồng (thực hiện)

 

 

Bạn đọc nhấn vào đây để gửi ý kiến bình luận

Tin khác

Trung bình (0 Bình chọn)
Tỷ lệ trung bình là 0.0 ngôi sao trên mức cao nhất 5 sao.
  
Chưa có lời bình nào. Hãy là người đầu tiên.

Video hoạt động Video hoạt động

Liên kết website Liên kết website